Nesta semana, recebi uma consulta de um cliente sobre o intervalo para a amamentação. A principal dúvida era se a referida pausa é obrigatória.
Ao estudar o tema, porém, descobri que os livros tratam superficialmente da matéria e que ela possui outros aspectos relevantes. O objetivo aqui, portanto, é abordar tais particularidades, contribuindo para decisões acertadas e sem gerar passivo trabalhista.
O intervalo de amamentação encontra-se previsto no art. 396 da CLT. Segundo o dispositivo, até que o filho complete 06 meses de idade, a mulher terá direito a 02 pausas de 30 minutos cada uma, durante a jornada de trabalho, para amamentá-lo.
Art. 396 da CLT: Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§1º: Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§2º: Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram acrescentados os §§1º e 2º no art. 396 da CLT. Assim, se a saúde do bebê exigir, o período de 06 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente[1][1] Para o elastecimento do prazo de 06 meses, basta que o médico responsável pelo bebê ateste tal necessidade, o que não poderá ser recusado pelo empregador.. E os horários para a amamentação deverão ser estipulados em acordo individual entre o empregador e a empregada.
Sobre o tema, um primeiro aspecto é a obrigatoriedade do intervalo para a amamentação.
Conforme a doutrina e a jurisprudência, trata-se de norma de ordem pública que visa proteger a saúde do bebê e o seu vínculo com a mãe. Paralelamente, ao possuir nítido caráter social, o direito à amamentação é amparado no princípio da dignidade humana, o que protege o trabalho da mulher e a maternidade (arts. 1º, III e 7º, XX da CR/88).
EMENTA: INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. ART. 396 DA CLT. O art. 396 da CLT estabelece dois descansos especiais, de 30 minutos cada um, para amamentação, durante a jornada de trabalho. Até a criança completar 6 meses de idade, não há a exigência de apresentação de atestado médico certificando a existência de alguma necessidade especial da criança, sendo a concessão obrigatória em favor da empregada lactante (TRT da 3ª Região; PJe: 0010956-52.2017.5.03.0105 (RO); Disponibilização: 21.03.2019; Órgão Julgador: 11ª Turma; Relator: Weber Leite de Magalhães Pinto Filho).
Isso significa que tal direito independe da vontade das partes, não podendo o empregador negar o seu gozo pela empregada lactante. O art. 9º do Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90) também reconhece a importância do aleitamento materno[2][2] A proteção da amamentação, igualmente, consta da Convenção nº 103 da Organização Internacional do Trabalho – OIT (art. V, itens 1 e 2) que foi ratificada pelo Brasil em 18/06/1965 e promulgada pelo Decreto nº 58.820/66.:
Art. 9º da Lei nº 8.069/90: O poder público, as instituições e os empregadores propiciarão condições adequadas ao aleitamento materno, inclusive aos filhos de mães submetidas a medida privativa de liberdade.
Ainda sobre o art. 396 da CLT, é possível perceber que o intervalo para a amamentação é estendido, igualmente, às empregadas adotantes. Logo, o fato de a trabalhadora não ser lactante não impede o gozo das 02 pausas, de 30 minutos cada uma, até que o seu bebê complete 06 meses de idade. O objetivo da lei é assegurar o vínculo materno com o filho e a sua adequada alimentação.
Do ponto de vista prático, a posição majoritária[3][3] Sérgio Pinto Martins (2019, p. 947), todavia, possui entendimento diferente. Para o autor, “a lei não dispõe que o intervalo seja remunerado. Isso quer dizer que a empresa não é obrigada a pagar por esse intervalo, ao contrário do intervalo previsto no art. 72 da CLT, que é remunerado e não deduzido da jornada de trabalho”. entende que o intervalo para a amamentação é computado na jornada de trabalho[4][4] No mesmo sentido, dispõe o art. V, item 2 da Convenção nº 103 da OIT: “as interrupções do trabalho para fins de aleitamento, devem ser computadas na duração do trabalho e remuneradas como tais nos casos em que a questão seja regulamentada pela legislação nacional ou de acordo com estes, nos casos em que a questão seja regulamentada por convenções coletivas, as condições serão estipuladas de acôrdo com a convenção coletiva pertinente”. e, desse modo, sujeito à remuneração. Trata-se de tempo à disposição do empregador, nos termos do art. 4º, caput da CLT.
Considerando, por exemplo, uma jornada de 08 horas diárias, a empregada trabalhará efetivamente 07 horas, usufruindo de 01 hora (soma das 02 pausas de 30 minutos) de intervalo para amamentar o seu bebê. O mesmo raciocínio se aplica às jornadas de trabalho inferiores ao limite de 08 horas.
Veja que o direito à amamentação não afasta a fruição da pausa para o repouso e a alimentação da empregada (intervalo intrajornada – art. 71 da CLT). São direitos cumuláveis, pois eles apresentam finalidade e fundamento jurídico diferentes.
Quanto à definição dos horários das pausas e demais condições para a amamentação, o art. 396, §2º da CLT atribuiu a responsabilidade às partes (acordo individual), o que não impede que a norma coletiva da categoria fixe outras regras aplicáveis, inclusive aumentando o prazo legal de 06 meses.
Nesse sentido, além de elaborar documento formalizando o direito da empregada, é sempre recomendável analisar o Acordo ou Convenção Coletiva aplicável para verificar se há cláusula tratando especificamente da matéria.
Um outro aspecto importante é a previsão do art. 389 da CLT. Nos estabelecimentos empresariais em que trabalhem pelo menos 30 mulheres, com idade superior a 16 anos, é obrigatória a existência de local adequado[5][5] O art. 400 da CLT estabelece ainda outros requisitos, a saber: “os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”. para a guarda dos filhos durante o período de amamentação.
O referido artigo permite a substituição dessa exigência através do fornecimento de creches mantidas, diretamente ou mediante convênio, com entidades públicas ou privadas, pelas empresas ou a cargo do SESI, SESC, LBA e das entidades sindicais.
Art. 389 da CLT: Toda empresa é obrigada:
(…)
§1º: Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
§2º: A exigência do §1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Tendo em vista a previsão em algumas normas coletivas do benefício denominado de “reembolso-creche”, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) editou a Portaria nº 3.296/86[6][6] Em 20/08/1997, o art. 1º, I da Portaria nº 3.296 foi alterado pela Portaria nº 670 do MTE., autorizando a adoção do sistema em substituição à exigência do art. 389, §1º da CLT, desde que observada uma série de requisitos.
Dentre os requisitos, a Portaria prevê a necessidade de negociação coletiva sobre o sistema de reembolso-creche e a comunicação da sua utilização pelo empregador à Superintendência Regional do Trabalho, remetendo-lhe cópia do documento em que explique o funcionamento do benefício.
Somado a isso, o reembolso-creche deve:
Art. 1º da Portaria nº 3.296/86: Ficam as empresas e empregadores autorizados a adotar o sistema de reembolso-creche, em substituição à exigência contida no §1º, do artigo 389, da CLT, desde que obedeçam às seguintes exigências:
I- O reembolso-creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de prestação à maternidade (Redação dada ao inciso pela Portaria MTb nº 670, de 20.08.1997)
II- O benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
III- As empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados.
IV- O reembolso-creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.
Do exposto, caso a empresa se enquadre na hipótese do §1º do art. 389 da CLT, orienta-se a elaboração de documento que especifique os horários em que a empregada poderá interromper a prestação dos serviços para amamentar o seu bebê.
Se o empregador optar pelo fornecimento de creche (art. 389, §2º da CLT), o ideal é que ela seja próxima ao local de trabalho, de modo a permitir a ausência da empregada por 02 períodos para a amamentação, conforme estabelece o art. 396 da CLT.
Entretanto, i) não sendo a empresa obrigada a fornecer espaço para a amamentação; ii) inexistindo creche próxima ao local de trabalho; ou iii) sendo inviável o deslocamento da empregada até a sua residência ou creche de sua escolha, é possível somar os dois períodos de 30 minutos e conceder 01 hora consecutiva de intervalo.
Nessa situação excepcional, as partes podem acordar a fruição da pausa:
- no início da jornada de trabalho: a empregada chega ao serviço 01 hora mais tarde;
- ao final da jornada de trabalho: a empregada sai 01 hora mais cedo; ou
- elevando em 01 hora o intervalo intrajornada para repouso ou alimentação.
Observe, porém, que tal situação não é a regra. Ela somente será admitida se for inviável a concessão do intervalo de amamentação em 02 períodos, respeitada sempre a melhor alternativa para a mãe. É inclusive o que decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais):
EMENTA: INTERVALO DE DESCANSO PARA AMAMENTAÇÃO. O art. 396 da CLT estabelece a obrigação de o empregador conceder 02 intervalos de 30 minutos cada, durante a jornada, visando a proporcionar à empregada lactante fazer a amamentação do seu filho nos primeiros 06 meses de vida da criança. Apesar de a referida norma não estabelecer os horários em que os intervalos devam ser concedidos, utilizando-se apenas da expressão “durante a jornada de trabalho”, o seu objetivo é não só proporcionar a adequada amamentação da criança, o que seria ilógico pensar que aconteceria apenas pelo prolongamento do intervalo intrajornada, como também aumentar o tempo de contato entre mãe e filho. Esse contato não só é importante, como também é essencial para o correto desenvolvimento físico e psíquico da criança. Para isso, o legislador pretendeu acrescentar, além do intervalo intrajornada, que também pode ser utilizado pela mãe para amamentar seu filho, mais 02 intervalos no decorrer da jornada de trabalho, não sendo razoável pensar que a criança irá amamentar o volume de duas mamadas ao mesmo tempo, porque, unilateralmente, por vontade da empresa, os intervalos foram agrupados e concedidos de uma só vez, ao final da jornada ou elastecendo-se o intervalo intrajornada, o que seria melhor para a reclamada. O intervalo para amamentação não foi criado pelo legislador para suprir interesse da mãe, muito menos pode ser medida de negociação, pois o verdadeiro interessado é a criança, para ela se dirigindo o benefício (TRT da 3ª Região; Processo: 0001274-44.2012.5.03.0042 RO; Data de Publicação: 09.06.2014; Disponibilização: 06.06.2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: 5ª Turma; Relator: Milton V. Thibau de Almeida; Revisor: Maristela Iris S. Malheiros).
Por fim, em caso de descumprimento do intervalo de amamentação, tanto o TRT3 quanto o TST são pacíficos em reconhecer o direito da empregada ao pagamento da 01h suprimida como hora extra, sem prejuízo do reflexo[7][7] A Reforma Trabalhista alterou a redação do art. 71, §4º da CLT, estabelecendo que o intervalo intrajornada não concedido, pelo empregador, implica o pagamento apenas do período suprimido como hora extraordinária, além de fixar a natureza indenizatória desse valor. Contudo, no caso da supressão do intervalo para amamentação, a 01 hora devida apresenta nítido caráter salarial e, por isso, repercute em todas as verbas remuneratórias da empregada. sobre o repouso semanal, FGTS, férias + 1/3 e 13º salário. O fundamento jurídico é a aplicação analógica do art. 71, §4º da CLT e da Súmula nº 437 do TST.
EMENTA: INTERVALO DESTINADO À AMAMENTAÇÃO. DIREITO DA MULHER E DO NASCITURO. NÃO CONCESSÃO. PAGAMENTO DO PERÍODO COMO HORA EXTRA FICTA. 1. O artigo 396, da CLT, dispõe: “Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um”. 2. Caso descumprida a imposição legal, devido o pagamento dos períodos, como hora extra ficta, com reflexos, aplicando-se o artigo 71, §4º, da CLT, em sua redação anterior à Lei nº 13.467/17. Ao dispositivo legal deve ser acrescido o entendimento consubstanciado na súmula 437, do TST. 3. Se concedidos os intervalos regularmente, deveria a recorrida comprovar o fato, considerando a sua melhor aptidão probatória e por se tratar de fato extintivo do direito alegado pela obreira. 4. Há tratamento constitucional especial e protetivo da mulher e, especialmente, com absoluta prioridade, ao nascituro, sendo dever da família, da sociedade e do Estado, protegê-lo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão, nos termos do art. 227, da CR/88. Ademais, a Convenção da OIT, nº 03, ratificada pelo Brasil, traça diretrizes para proteção das mulheres nos períodos antecedente e posterior ao parto, tendo, como objetivo principal, a proteção à maternidade. 5. Recurso ordinário conhecido e provido no aspecto (TRT da 3ª Região; PJe: 0011607-08.2017.5.03.0001 (RO); Disponibilização: 16.03.2018; Órgão Julgador: 4ª Turma; Relator: Paula Oliveira Cantelli).
EMENTA: INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. INOBSERVÂNCIA. Estabelece o artigo 396 da CLT que “para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. Demonstrada a ausência do intervalo, deve a reclamada responder com o pagamento de horas extras pela não concessão (TRT da 3ª Região; Processo: 0000516-74.2015.5.03.0102 RO; Data de Publicação: 22.08.2017; Disponibilização: 21.08.2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 1129; Órgão Julgador: 7ª Turma; Relator: Paulo Roberto de Castro; Revisor: Marcelo Lamego Pertence).
EMENTA: INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO. PAGAMENTO COMO HORA EXTRA. Dispõe o artigo 396 da CLT que “para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um”. A prova oral extraída neste processado revela que não foi concedido o intervalo para amamentação à Reclamante. Destarte, em consonância com o que dispõe o referido dispositivo legal, a não concessão do aludido intervalo atrai o pagamento do período como hora extra. Não prospera a tese de que a violação do período de amamentação configuraria mera infração administrativa, porquanto se aplica à hipótese, por analogia, o disposto na Súmula nº 437 do TST e na OJ nº 355 da SDI-1, também daquela colenda Corte (TRT da 3ª Região; PJe: 0011037-71.2013.5.03.0030 (RO); Disponibilização: 06.10.2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 356; Órgão Julgador: 8ª Turma; Relator: Márcio Ribeiro do Valle).
EMENTA: RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO BANCO SANTANDER (BRASIL) S.A. (…) INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. ÔNUS DA PROVA. NÃO CONCESSÃO. PAGAMENTO COMO HORA EXTRA. A discussão dos autos refere-se ao ônus da prova sobre a regular fruição do intervalo destinado à amamentação no período de seis meses posteriores ao nascimento da criança, na forma do artigo 396 da CLT, bem como a consequência jurídica decorrente da não concessão. No caso, constou do acórdão regional que era incontroverso que a autora fazia jus ao intervalo previsto no artigo 396 da CLT, e que a reclamada não se desincumbiu do ônus de comprovar a regular concessão e fruição do benefício. Registra-se que caberia à reclamante comprovar que teria direito ao alegado intervalo destinado à amamentação, ônus do qual se desincumbiu, uma vez ser incontroverso nos autos que teve um filho em 1º/8/2009. Por outro lado, a prova da regular concessão do intervalo para amamentação é ônus atribuído ao empregador, por se tratar de fato extintivo do direito postulado pela reclamante. A respeito da consequência jurídica da não concessão do intervalo para amamentação previsto no artigo 396 da CLT, a jurisprudência desta Corte já vem se posicionando no sentido de que deve ser remunerada como hora extra, por aplicação analógica do artigo 71, §4º, da CLT (precedentes). Assim, tendo em vista que o reclamado não se desincumbiu do ônus de comprovar a regular concessão do intervalo destinado à amamentação, não há falar em ofensa aos artigos 333 do CPC/1973 (artigo 373 do CPC/2015) (…) (TST; Processo nº: RR 14400-07.2011.5.17.0011; Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta; Data de Julgamento: 08.11.2017; Órgão Julgador: 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10.11.2017).
EMENTA: RECURSO DE REVISTA. INTERVALO DESTINADO À AMAMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO. DIREITO AO PAGAMENTO DO PERÍODO CORRESPONDENTE COMO HORAS EXTRAS. O “caput” do art. 396 da CLT, norma inserta no capítulo da proteção do trabalho da mulher, especificamente na seção da proteção à maternidade, ao estabelecer que, durante a jornada de trabalho, a mulher terá direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que ele complete seis meses de idade, não condiciona o direito ao intervalo destinado à amamentação à demonstração pela mãe da necessidade de continuar amamentando após o seu retorno ao trabalho, máxime porque a amamentação não se restringe ao ato de amamentar com o leite materno, abrangendo o ato de alimentar o recém-nascido, propiciando-lhe um desenvolvimento saudável. A não concessão do intervalo para amamentação assegura à empregada o direito ao pagamento do referido intervalo como horas extras, por aplicação analógica do art. 71, §4º, da CLT. Precedentes. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido (TST; Processo nº: RR 689200-82.2008.5.12.0016; Relator Ministro: Walmir Oliveira da Costa; Data de Julgamento: 16.08.2017; Órgão Julgador: 1ª Turma; Data de Publicação: DEJT 18.08.2017).
Como se não bastasse, em eventual fiscalização do trabalho, a empresa corre ainda o risco de sofrer multa administrativa, no valor de R$ 80,51 a R$ 805,09, pelo descumprimento do art. 396 da CLT. A penalidade será aplicada no seu máximo na hipótese de reincidência e/ou quando o empregador usar de artifício ou simulação para fraudar as normas de proteção ao trabalho da mulher:
Art. 401 da CLT: Pela infração de qualquer dispositivo deste Capítulo, será imposta ao empregador a multa de cem a mil cruzeiros, aplicada, nesta Capital, pela autoridade competente de 1ª instância do Departamento Nacional do Trabalho, e, nos Estados e Território do Acre, pelas autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio ou por aquelas que exerçam funções delegadas.
§1º: A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:
a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação para fraudar a aplicação dos dispositivos deste Capítulo;
b) nos casos de reincidência.
A jurisprudência majoritária trabalhista também reconhece o direito à indenização por dano moral, em favor da empregada lactante, quando lhe é negada a amamentação de seu bebê até os 06 meses de idade. Aqui, não é necessária a comprovação do prejuízo sofrido, pois entende-se que ele é presumido (ou seja, dano moral in re ipsa).
Isso ocorre, porque o direito à amamentação é considerando um direito fundamental da mãe e do filho, ainda que estabelecido expressamente apenas na CLT. Trata-se de norma que visa proteger o vínculo materno e a adequada alimentação do bebê nos seus primeiros meses de vida, devendo ser respeitado pelo empregador:
EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. VIOLAÇÃO DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. O intervalo para amamentação é um direito fundamental de mãe e filho, ainda que previsto apenas na legislação trabalhista. A regra estabelecida na CLT é uma norma de ordem pública, isto é, independe da vontade das partes envolvidas, já que sua finalidade é proteger a saúde. Assim, a comprovada violação do intervalo constitui óbice ao exercício do direito fundamental, fato que enseja o pagamento da indenização por danos morais (TRT da 3ª Região; PJe: 0010193-02.2015.5.03.0047 (RO); Disponibilização: 02.10.2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 101; Órgão Julgador: 1ª Turma; Relator: Convocada Martha Halfeld F. de Mendonça Schmidt).
EMENTA: DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. NÃO CONCESSÃO DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. A indenização por dano moral está prevista na Constituição Federal, artigo 5º, inciso V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem, e inciso X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. Dispõe o artigo 186 do CCB que aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. O dano moral se configura por profundo abalo moral ou sentimento de dor e humilhação gerado por ato direcionado a atingir direito da personalidade do trabalhador (honra, reputação, integridade psíquica, etc), ou para desmoralizá-lo perante a família e a sociedade. Anote-se que o contrato de trabalho contém direitos e obrigações contratuais de ordem patrimonial e não-patrimonial e traz, necessariamente, o direito e o dever de respeito a direitos personalíssimos relativos à honra e à imagem das partes envolvidas, cuja violação implica, diretamente, violação do direito, da lei e do próprio contrato. E, entre as finalidades fundamentais do Direito do Trabalho, encontra-se a de assegurar o respeito à dignidade, tanto do empregado quanto do empregador, de forma que qualquer lesão neste sentido implicará, necessariamente, uma reparação. Assim, havendo previsão legal de concessão de intervalo para amamentação (artigo 396 da CLT), além de garantia constitucional de proteção à maternidade e à infância, a não concessão do intervalo respectivo viola norma de proteção ao trabalho da mulher e da maternidade, passível de indenização por dano moral. Apelo desprovido (TRT da 3ª Região; Processo: 0001581-16.2013.5.03.0057 RO; Data de Publicação: 20.03.2015; Disponibilização: 19.03.2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 187; Órgão Julgador: 7ª Turma; Relator: Convocado Fabiano de Abreu P. Feilsticker; Revisor: Marcelo Lamego Pertence).
EMENTA: RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (…) 2. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. AUSÊNCIA DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. DEVIDA. A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que a inexistência do intervalo para amamentação renega tanto à empregada como ao recém-nascido o direito à preservação da dignidade e ainda viola a garantia instituída para assegurar a correta alimentação do bebê nos seus primeiros meses de vida, o que se configura sim, atitude ilícita do empregador e, por conseguinte, enseja o pagamento de indenização por danos morais. Precedentes. Recurso de Revista não conhecido (TST; Processo nº: RR 110 43-63.2016.5.03.0001; Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann; Data de Julgamento: 16.05.2018; Órgão Julgador: 2ª Turma; Data de Publicação: DEJT 25.05.2018).
EMENTA: I. AGRAVO DE INSTRUMENTO DA M.S.V. SISTEMAS DE SEGURANÇA LTDA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nº 13.015/2014 E 13.105/2015 E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. DESCABIMENTO. (…) 4. INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. HORAS EXTRAS. Esta Corte tem se posicionado reiteradamente no sentido de que o desrespeito ao intervalo previsto no art. 396 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no §4º do art. 71 da CLT. Precedentes. 5. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DO INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO. 5.1. A expressão “dano” denota prejuízo, destruição, subtração, ofensa, lesão a bem juridicamente tutelado, assim compreendido o conjunto de atributos patrimoniais ou morais de uma pessoa, sendo passível de materialização econômica. 5.2. O art. 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos dispõe que “todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos”, devendo “agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade”. 5.3. Desbravar o princípio da dignidade da pessoa humana, em face dos contornos jurídicos que envolvem a responsabilidade pela reparação, configura atividade essencial para que se compreenda o perfeito alcance do conceito de dano juridicamente relevante. 5.4. Em uma sociedade que se pretende livre, justa e solidária (CF, art. 3º, I), incumbe ao empregador diligente, sob a premissa da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III), promover o meio ambiente do trabalho saudável, para que o trabalhador possa executar as suas atividades com liberdade, sem olvidar a responsabilidade social. 5.5. Pois bem. O intervalo de que trata o art. 396 da CLT visa ao cuidado materno e à amamentação do bebê, possuindo caráter nitidamente social, estando inequivocamente amparado no princípio da dignidade humana. De fato, a norma legal está inserida no capítulo da proteção do trabalho da mulher, mais precisamente na seção que se dirige à proteção da maternidade. Diante de tal constatação, a inexistência do intervalo para amamentação renega tanto à empregada como ao recém-nascido o direito à preservação da dignidade e ainda viola garantia instituída para assegurar a correta alimentação do bebê nos seus primeiros meses de vida. Evidenciada, assim, a conduta ilícita, impõe-se o dever de indenizar. Precedentes (…) (TST; Processo nº: ARR 20114-24.2015.5. 04.0025; Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira; Data de Julgamento: 07/03/2018; Órgão Julgador: 3ª Turma; Data de Publicação: DEJT 16.03.2018).
ATUALIZAÇÃO (21/09/2019): Foi publicada no dia 18/09/2019 a Lei nº 13.872, que assegura o direito das mães de amamentarem seus filhos durante a realização de concursos na Administração Pública direta e indireta dos poderes da União.
O texto, com entrada em vigor no mês de outubro (18/10/2019), exige que a mãe faça o pedido à instituição organizadora do concurso[8][8] O referido direito deve estar previsto no edital do concurso, estabelecendo prazo para que a mãe manifeste o interesse de exercê-lo. e o filho tenha até 06 meses de idade no dia da prova ou da etapa avaliatória. A comprovação da idade será feita no ato de inscrição através de simples declaração e, no dia do concurso público, a mãe deverá apresentar a certidão de nascimento da criança.
Um acompanhante, indicado pela mãe, ficará responsável pela guarda da criança em sala reservada, e a genitora terá o direito de amamentar seu filho a cada intervalo de 02 horas, por até 30 minutos. O tempo despendido será compensado durante a realização do exame.
Obras consultadas
- BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. revista e ampliada. 2 tiragem. São Paulo: LTr, 2009, p. 1.103-1.104.
- MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 35. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019, p. 946-947.
- VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações Trabalhistas. 12. ed. São Paulo: LTr, 2014, p. 248-249.
- SAAD, Eduardo Gabriel. et al. CLT Comentada. 46. ed. atualizada, revista e ampliada por José Eduardo Duarte Saad e Ana Maria Saad Castello Branco. São Paulo: LTr, 2013, p. 477.