O atestado médico para o abono de faltas: regras aplicáveis

Em algumas hipóteses, a legislação permite a ausência do empregado ao serviço sem prejuízo do salário. É o que a doutrina chama de interrupção^[1][1] Por outro lado, a suspensão acarreta a total paralisação do contrato de trabalho. Ou seja, não há a prestação de serviços e nem o pagamento de salário por parte do empregador, bem como não é contado o tempo de serviço em favor do empregado. Via de regra, não há também o recolhimento de INSS (art. 28, §9º, “a” da Lei nº 8.212/91) e FGTS (art. 15, §§5º e 6º da Lei nº 8.036/90) pela empresa. do contrato de trabalho, com previsão no art. 473 da CLT:

Art. 473 da CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III- por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
X- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
XII- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Todavia, o referido dispositivo legal não faz menção ao abono das faltas por motivo de doença do empregado. Trata-se de obrigação estabelecida na legislação previdenciária, conforme o art. 60, §4º da Lei nº 8.213/91 e art. 75, §1º do Decreto nº 3.048/99:

Art. 60 da Lei nº 8.213/91: O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
(…)
§3º: Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
§4º: A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no §3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
(…)

Art. 75 do Decreto nº 3.048/99: Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
§1º: Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
(…)

Assim, em regra, compete ao empregador custear os 15 primeiros dias de afastamento do obreiro por motivo de doença^[2][2] No mesmo sentido, dispõe a Súmula nº 282 do TST., encaminhando-o ao INSS (perícia médica) para a percepção de auxílio-doença, ou outro benefício aplicável, a partir do 16º dia de ausência no trabalho.

Para que as faltas sejam abonadas, é imprescindível a apresentação de atestado pelo empregado. Ele nada mais é do que um documento, dotado de fé pública e emitido por médicos e odontólogos^[3][3] De acordo com o art. 6º da Resolução nº 1.658/2002 do CFM, somente os médicos e odontólogos habilitados têm a prerrogativa de diagnosticar enfermidades e emitir atestado para o afastamento do trabalho. Logo, a empresa pode se negar a receber atestado, e o consequente abono da falta, quando o trabalhador apresentar documento que não foi emitido por algum desses profissionais., no qual consta o tempo de dispensa da atividade profissional para a total recuperação do trabalhador.

Dada a importância do atestado médico e as inúmeras consequências legais de sua emissão, o Código de Ética Médica (Resolução nº 2.217/2019 do Conselho Federal de Medicina – CFM) fixa algumas condutas^[4][4] Como direito inalienável do paciente, é vedado ao médico majorar os seus honorários para fornecer atestado, nos termos do art. 1º da Resolução nº 1.658/2002 do CFM. vedadas, sob pena de sanção disciplinar e criminal^[5][5] Falsidade de atestado médico
Art. 302 do Código Penal: Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso:
Pena: detenção, de um mês a um ano.
Parágrafo único: Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa. do responsável:

• Receitar, atestar ou emitir laudos de forma secreta ou ilegível, sem a devida identificação de seu número de registro no Conselho Regional de Medicina da sua jurisdição, bem como assinar em branco folhas de receituários, atestados, laudos ou quaisquer outros documentos médicos;
• Expedir documento médico sem ter praticado ato profissional que o justifique, que seja tendencioso ou que não corresponda à verdade;
• Atestar como forma de obter vantagem.

Requisitos de validade do atestado médico

Diante da ausência de previsão legal sobre o assunto, a Resolução nº 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina disciplina as regras para a emissão de atestado médico. Além disso, a norma coletiva da categoria pode, igualmente, estabelecer outras exigências para a sua apresentação.

Segundo a Resolução do CFM, é conteúdo obrigatório do atestado:

1. Identificação do paciente e do médico emissor através de assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina;
2. Registro dos dados de maneira legível (com a inserção de data e horário do atendimento);
3. Delimitação do tempo de afastamento do trabalho para a recuperação do paciente;
4. Inclusão de diagnóstico (codificado – CID ou não), desde que autorizado pelo paciente ou seu representante legal. Nesse caso, a concordância deve estar expressa no atestado médico. A Resolução também permite a inserção do diagnóstico na hipótese de justa causa ou exercício de dever legal.

Portanto, ausente um dos requisitos supracitados, o atestado médico não será válido para justificar a falta ao serviço. Tal circunstância pode, inclusive, sugerir indício de irregularidade ou fraude por parte do empregado, ensejando a extinção do contrato por justa causa^[6][6] É a justa causa tipificada como “ato de improbidade”. Conforme Maurício Godinho Delgado (2018, p. 1.422), trata-se de “conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem”. São atos revestidos de má-fé e desonestidade. Para a sua configuração é necessária prova inconteste da falsidade do documento, cujo ônus é sempre do empregador, visto o princípio da continuidade da relação de emprego e a presunção de veracidade do atestado médico (art. 6º, §3º da Resolução nº 1.658/2002 do CFM). (art. 482, “a” da CLT).

De todo modo, a menos que a empresa possua Regulamento Interno com regras para o abono de faltas, recomenda-se, no ato de admissão, instruir o trabalhador sobre o procedimento e eventual cláusula de Convenção ou Acordo Coletivo aplicáveis, a fim de evitar o desconto^[7][7] Além do desconto no salário, a falta injustificada gera a perda do repouso semanal remunerado, nos termos do art. 6º, caput e §1º, “f” da Lei nº 605/49 e arts. 11 e 12, “f” e §1º do Decreto nº 27.048/49. no salário e possíveis desentendimentos.

Inexiste na legislação prazo mínimo para a apresentação de atestado médico. Geralmente, essa informação consta do Regulamento Interno empresarial ou das normas coletivas da categoria, como os exemplos abaixo. Se, contudo, não houver nenhuma previsão, o bom senso orienta que o obreiro ou seus familiares apresentem o documento o mais rápido possível.

Outro ponto digno de nota, é a ordem preferencial dos atestados médicos. Caso o tema não esteja fixado em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, o empregador pode adotar a regra contida no art. 60, §4º da Lei nº 8.213/91 e art. 75, §1º do Decreto nº 3.048/99 c/c art. 6º, §2º da Lei nº 605/49 e art. 12, §§ 1º e 2º do Decreto nº 27.048/49:

Art. 6º da Lei nº 605/49: Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§1º: São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§2º: A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.

Art. 12 do Decreto nº 27.048/49: (…)
§1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Trata-se da ordem para a apresentação de atestado médico^[8][8] Conferir Súmula nº 15 do TST e Precedente Normativo nº 81 do TST.. A sua adoção, porém, está condicionada à ciência expressa do empregado. Logo, poderá a empresa recusar o documento que não observe a seguinte prioridade:

1ª) Atestado emitido por médico da empresa ou de convênio por ela mantido;

2ª) Médico do SUS – Sistema Único de Saúde;

3ª) Médico do SESI ou SESC;

4ª) Médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública;

5ª) Médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste, quando inexistir na localidade médicos nas condições acima especificadas.

Por fim, cumpridas as exigências mencionadas, não é lícito ao empregador negar o recebimento do atestado, pois presume-se verdadeiro o fato médico ali consignado (art. 6º, §3º da Resolução nº 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina), salvo na hipótese de entendimento diverso do médico da empresa, médico do convênio por ela mantido ou perito, após novos exames e avaliação do trabalhador.

A questão da CID e o posicionamento do TST

Segundo os arts. 3º, II e 5º da Resolução nº 1.658/2002 do CFM, os médicos somente poderão fornecer atestados com diagnóstico (codificado – CID^[9][9] A Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID-11) é elaborada pela Organização Mundial da Saúde e base para a identificação global de tendências e estatísticas de saúde, bem como o padrão internacional para relatar doenças e condições de saúde. Ou seja, é a referência de classificação de diagnóstico para todos os fins clínicos e de pesquisa. ou não) se autorizado pelo paciente ou seu representante, por justa causa ou exercício de dever legal.

Paralelamente, a Resolução nº 1.819/2007 do CFM proíbe a colocação de diagnóstico codificado nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde, haja vista a previsão do art. 5º, X da CR/88 e o dever do médico de guardar o sigilo na relação com o seu paciente.

Na mesma direção, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST^[10][10] A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) é um dos órgãos do Tribunal Superior do Trabalho. Dentre as suas competências, estão o julgamento de dissídios de natureza econômica e jurídica; a homologação de conciliações firmadas nos dissídios coletivos e o julgamento das ações anulatórias de Acordos e Convenções Coletivas. Para mais informações, conferir a Resolução Administrativa nº 1.937/2017, que aprovou o Regimento Interno do TST. confirmou a procedência da ação anulatória^[11][11] Trata-se do processo nº 213-66.2017.5.08.0000, de relatoria da Min. Kátia Magalhães Arruda, cujo acórdão foi publicado no dia 11/03/2019. de cláusula de Acordo Coletivo, movida pelo Ministério Público do Trabalho, que exigia a inserção de diagnóstico codificado para a validade dos atestados médicos e odontológicos apresentados pelos empregados.

Ao apreciar o Recurso Ordinário proposto pelo sindicato, a relatora destacou que o atestado emitido por profissional habilitado possui presunção de veracidade, sendo válido e suficiente para a finalidade a que se destina. E a identificação do diagnóstico codificado, sem a autorização do paciente, constitui conduta antiética do médico (art. 73 do Código de Ética Médica).

Somado a isso, o art. 5º, X da CR/88, que garante a inviolabilidade da intimidade, da honra, da imagem e da vida privada das pessoas, projeta-se para as relações de trabalho devendo ser respeitado pelo empregador.

Assim, embora seja relevante, do ponto de vista informativo, que a empresa conheça a espécie de moléstia acometida ao empregado, por outro lado, a exigência em norma coletiva não pode ferir a intimidade e privacidade do trabalhador.

Que o art. 7º, XXVI da CR/88 não confere liberdade negocial absoluta aos sujeitos coletivos. Como exemplo, citou a magistrada, o art. 611-B da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista, e demais direitos fundamentais previstos no texto constitucional.

A despeito de a decisão não ter sido unânime^[12][12] Ficaram vencidos os Ministros Ives Gandra Martins Filho, Dora Maria da Costa e Guilherme Augusto Caputo Bastos., ela reforça a tendência do Tribunal Superior do Trabalho em invalidar a obrigação de incluir a CID nos atestados médicos, salvo concordância expressa do paciente ou seu representante legal:

Declaração de acompanhamento X Declaração de comparecimento

Até 2016, não havia previsão legal sobre o abono de falta em razão do acompanhamento de familiar em consulta médica. Portanto, salvo previsão favorável em norma coletiva ou Regulamento Interno, o empregador estava autorizado a descontar a ausência do obreiro por esse motivo.

Com a edição da Lei nº 13.257^[13][13] A Lei nº 13.257/2016 estabeleceu princípios e diretrizes para a implementação de políticas públicas para a primeira infância, visto a relevância dos anos iniciais de vida no desenvolvimento infantil e do ser humano., foram incluídos os incisos X e XI no art. 473 da CLT:

Art. 473 da CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
(…)
X- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
(…)

Assim, a partir de 09/03/2016, o empregado passou a ter direito de faltar ao trabalho, sem prejuízo do salário, para acompanhar o seu filho menor em consulta médica ou sua mulher grávida em consultas e exames complementares. No dois casos, o atestado (ou declaração) de acompanhamento é suficiente para comprovar tal situação.

Nada impede que a Convenção ou o Acordo Coletivo da categoria estabeleça regras mais benéficas e outras exigências para o exercício desse direito:

Já a declaração de comparecimento visa justificar as horas não laboradas pelo empregado, em um dia, devido à consulta médica. No documento, também chamado de atestado parcial, cabe ao médico fixar a duração do atendimento. Ao contrário da declaração de acompanhamento, é possível o desconto das horas, exceto se houver previsão contrária em norma coletiva.

Todavia, recomenda-se que a empresa proceda o abono das horas não trabalhadas. Primeiro, porque em uma jornada de 08 horas diárias, muitas vezes é impossível marcar consulta fora do horário de trabalho. Em segundo lugar, pois tal atitude favorece o bem-estar e a saúde do empregado, além de contribuir para um ambiente laboral equilibrado.