Nova Reforma Trabalhista é instituída pela MP nº 905 – Parte 1

A Lei nº 13.467/2017 mal completou 02 anos de existência^[1][1] Lembrar que a referida lei entrou em vigor no dia 11/11/2017, sendo responsável pela alteração de vários dispositivos celetistas e por mudanças na Lei nº 6.019/74, Lei nº 8.036/90 e Lei nº 8.212/91. e o governo federal, novamente, propôs ampla mudança legislativa para aumentar a empregabilidade, reduzir o contingente de mão-de-obra informal e simplificar as normas e os procedimentos que envolvem a fiscalização e as relações de trabalho.

Trata-se da Medida Provisória nº 905, publicada no dia 12/11/2019 e denominada Programa Verde e Amarelo. Embora parte de seu texto já esteja em vigor^[2][2] Remete-se o leitor ao art. 53 da MP., ela não foi bem recebida pelas entidades sindicais e demais instituições ligadas à proteção do trabalhador.

Alguns parlamentares da oposição se articulam a de fim de barrar a conversão da MP em lei^[3][3] Segundo o art. 62 da CR/88, a Medida Provisória apresenta força de lei e deve ser submetida ao Congresso Nacional para exame, emissão de parecer e votação no plenário da Câmara dos Deputados e do Senado Federal. Se a MP, no prazo de 120 dias contados da data de sua publicação, não for convertida em lei, ela perde a sua eficácia. ou, pelo menos, minimizar os seus impactos negativos. Enquanto o Ministério da Economia enfatiza a necessidade de flexibilizar regras e desonerar a folha de pagamento, os críticos encaram a medida como um mero esvaziamento de direitos.

É quase certa a judicialização de vários temas da medida, sem prejuízo da propositura de Ação Direta de Inconstitucionalidade^[4][4] Como dito, no dia 19/11/2019, foi distribuída no STF a ADI nº 6.261-DF pelo partido Solidariedade contra a MP nº 905/2019, cuja relatoria é da Min. Cármen Lúcia. Na mesma esteira, parlamentares da Rede Sustentabilidade apresentaram em 20/11/2019 Mandado de Segurança (MS nº 36.824-DF), com pedido liminar, para a suspensão da medida por vício formal de inconstitucionalidade. Em resumo, eles alegam violação do devido processo legislativo, o que geraria a nulidade do texto. Sobre as possíveis inconstitucionalidades da Medida Provisória, recomenda-se também a leitura da Nota Técnica, elaborada pelo membro da Comissão Nacional de Direitos Sociais da OAB Federal, Mauro de Azevedo Menezes., no STF, em virtude de vício formal e material no texto apresentado. A despeito disso, a proposta aqui é esclarecer dúvidas, dando um pouco mais de segurança aos destinatários das alterações.

Tendo em vista a diversidade de conteúdo, a análise da MP nº 905/2019 será dividida em temas, com início pelo contrato de trabalho verde e amarelo, nova modalidade de contrato por prazo determinado e voltada à inserção dos jovens ao mercado, pois correspondem à parcela da população mais afetada^[5][5] Dado retirado da exposição de motivos da Medida Provisória. pelo desemprego.

Se tal programa do Poder Executivo irá reverter os indicadores sociais e impulsionar a economia, só o tempo dirá. Aliás, o principal problema das medidas, até então tomadas, está na ausência de resultados frente ao fraco crescimento do país. Um exemplo é a Reforma Trabalhista do governo Temer que ainda não cumpriu grande parte de suas promessas.

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo: Noções Gerais

Com duração máxima de 24 meses, o novo contrato tem a finalidade de gerar postos de trabalho para jovens com idade de 18 a 29 anos, bem como garantir a sua qualificação profissional. O intuito é que ele funcione como porta de entrada ao mercado formal, já que esse público encontra maior dificuldade pela falta de experiência.

Inicialmente, cumpre ressaltar que tal contratação fica limitada ao período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. Só que o art. 16, §1º da MP permite que esse prazo final seja prorrogado para o cumprimento dos 24 meses. Uma vez ultrapassado o citado limite ou descumpridas as demais regras fixadas, o contrato verde e amarelo se indetermina^[6][6] Além da conversão em contrato por prazo indeterminado, o art. 16, §3º da MP também estabelece o pagamento de multa, por indivíduo lesado, devido a infrações cometidas pelo empregador, cujo valor é dado pelo novo art. 634-A, II introduzido na CLT. (art. 5º, §3º e art. 16, §2º), transformando-se em relação de trabalho normal com todas as obrigações correlatas.

Daí a importância da orientação jurídica para evitar situações de passivo. É também recomendável a elaboração de contrato escrito e a anotação dessa condição especial na CTPS física ou digital^[7][7] Para mais informações, consultar o post publicado no dia 29/09/2019. do empregado (art. 29 da CLT).

Nos termos do art. 17, não é qualquer atividade profissional que pode ser submetida às previsões da Medida Provisória. Assim, ficam excluídas do contrato verde e amarelo as categorias reguladas por lei especial. São exemplos: aeronautas, motoristas, professores, vendedores, etc. O art. 1º, §único, igualmente, estabelece outra restrição:

Art. 1º da MP nº 905/2019: Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único: Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
I- menor aprendiz;
II- contrato de experiência;
III- trabalho intermitente; e
IV- trabalho avulso.

Isso significa que o contrato de aprendizagem, de experiência, o trabalho intermitente ou avulso não poderão ser objeto desse tipo de pactuação^[8][8] No mesmo sentido é a análise do Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (DIAP).. Mesmo porque tais vínculos apresentam fim específico, não se harmonizando com os objetivos de qualificação e permanência dos jovens no mercado formal, tal como se extrai da exposição de motivos da MP nº 905/2019.

A despeito da utilização do termo “primeiro emprego”, a medida não proíbe a contratação de jovens que já tenham sido empregados. Do contrário, semelhante impedimento esvaziaria a intenção do governo de reduzir a desocupação dessa faixa populacional. O cuidado é observar os requisitos de validade do contrato verde e amarelo.

O referido raciocínio é reforçado pelo art. 2º, §4º que proíbe a dispensa de trabalhador e sua recontratação nessa nova modalidade por prazo determinado, salvo nas hipóteses do art. 1º, §único da MP. Logo, há a preocupação, ainda que pontual, em substituir espécies de labor mais precárias por vínculos duradouros e mais protetivos.

Art. 2º da MP nº 905/2019: (…)
§4º: O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º.

Atendidas as limitações supracitadas, o contrato de trabalho verde e amarelo poderá ser usado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para a substituição temporária de pessoal regular (art. 5º, §1º da MP nº 905/2019).

Por fim, se a medida não caducar pelo decurso dos 120 dias, competirá à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, ligada ao Ministério da Economia, a edição de normas complementares sobre o tema.

Requisitos de validade do contrato

Dados os contornos gerais do programa, cabe agora examinar as outras exigências, a fim de que o empregador possa usufruir da desoneração prometida, pelo governo federal, sobre a mão-de-obra.

Como demonstrado, uma das principais metas é a geração de emprego. Portanto, o art. 2º da Medida Provisória estatui parâmetros a serem preenchidos, sob pena de descaracterização do contrato verde e amarelo.

Para a apuração das novas vagas de trabalho^[9][9] Sobre a forma correta de apuração, explica o DIAP (2019): “assim, para cada empresa deverá ser feita a apuração do número de vínculos empregatícios mês a mês, no seu total, e calculada a média. Sobre essa média é que será aferido se o posto de trabalho é ‘novo’ ou não. Imaginando-se uma empresa que tenha demitido trabalhadores, e tenha em 31.10.2019 20 empregados, mas cuja média seja de 25, somente após atingir essa média é que a empresa poderia contratar pelo Contrato Verde e Amarelo”., será considerada como referência a média do total de empregados registrados em folha entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, ficando a contratação na nova modalidade limitada a 20% do número de obreiros da empresa, conforme a folha de pagamento do mês corrente de apuração.

Art. 2º da MP nº 905/2019: A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§1º: A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
§2º: As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no §1º.
§3º: Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o §1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
(…)
§5º: Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite previsto no §1º e independentemente do disposto no caput.

As empresas com até 10 empregados também poderão utilizar o contrato verde e amarelo, inclusive se constituídas após 1º de janeiro de 2020, respeitado o número de 02 trabalhadores ou, se o quantitativo de dez for superado, o limite previsto no art. 2º, §1º da MP nº 905/2019.

O §5º do art. 2º fixa uma exceção ao caput do dispositivo legal. Se a empresa apurar, em outubro de 2019, número de empregados inferior em, no mínimo, 30% do total de empregados registrados no mês de outubro de 2018, ela mantém o direito de usar tal contrato especial. Ou seja (DIAP, 2019):

Paralelamente, fora o limite de idade estabelecido no art. 1º da MP, apenas serão destinatários desse contrato os jovens com salário-base mensal de até 1,5 salário mínimo (para o ano de 2019 igual a R$ 1.497,00). Veja, pois, que o programa é voltado aos trabalhadores de baixa renda, com pouca ou nenhuma qualificação e experiência.

De acordo com o art. 2º, §4º da MP nº 905/2019, deve ser cumprido um intervalo (“quarentena”) de 180 dias entre a dispensa do empregado e sua recontratação através da modalidade verde e amarelo, desde que atendidos os demais requisitos. Trata-se de ponto positivo para evitar a precarização completa das relações de trabalho.

Ao novo contrato é facultado o acordo extrajudicial entre as partes, sujeito à homologação do juiz, para a quitação das verbas decorrentes do vínculo empregatício (art. 14 c/c art. 855-B da CLT). Isso reforça o estímulo às soluções de conflito alternativas, bem como a otimização dos serviços da Justiça do Trabalho.

Direitos assegurados aos destinatários do programa

No que tange à jornada de trabalho, a medida não acrescenta nenhuma novidade. O art. 8º apenas incorporou as alterações promovidas na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Assim, foi mantido o limite diário de 02 horas extras e adicional mínimo de 50%, uma vez acordado de forma individual ou coletiva.

Para a compensação do labor extraordinário, o dispositivo permitiu a pactuação direta entre as partes, observados os lapsos temporais máximos de 01 mês ou 06 meses, este último na espécie Banco de Horas. Alcançados tais marcos, sem o integral esgotamento do saldo, o obreiro faz jus ao pagamento correspondente.

Art. 8º da MP nº 905/2019: A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§1º: A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal.
§2º: É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§3º: O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§4º: Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.

Dentre as novidades, o art. 6º, II, III e §1º da MP nº 905/2019 instituiu, mediante acordo direto, a possibilidade de antecipação do 13º salário proporcional e das férias proporcionais + 1/3, bem como da multa do FGTS. A intenção é diluir no decorrer do vínculo empregatício os custos da futura rescisão contratual.

Em relação ao FGTS^[10][10] As ações propostas no STF (ADI nº 6.261-DF e MS nº 36.824-DF) e a Nota Técnica da OAB Federal destacam a inconstitucionalidade dos arts. 6º, §2º e 24 da MP, visto o FGTS ser matéria exclusiva de lei complementar e, portanto, não podendo ser modificada via Medida Provisória (art. 62, §1º, III c/c art. 7º, I da CR/88 e art. 10, I do ADCT)., todavia, houve a redução pela metade do montante devido ao trabalhador (20%), independente do motivo da dispensa, e da alíquota mensal de contribuição (2%), sendo irrelevante para tanto o valor da remuneração percebida. Conforme os críticos, tal previsão violaria o princípio da isonomia (art. 7º, XXX da CR/88) e criaria uma subcategoria de empregado com maior precarização.

Caso preenchidas as exigências fixadas na Lei nº 7.998/90^[11][11] É a lei que regula o programa do seguro-desemprego, o abono salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e dá outras providências., o jovem contratado na modalidade verde e amarelo poderá gozar de seguro-desemprego (art. 12). Só que essa vantagem está subordinada às condicionantes do art. 53, §1º, I da MP.

Finalmente, através de negociação individual e escrita, o empregador poderá contratar seguro privado contra acidentes pessoais^[12][12] Não confundir tal seguro com o seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador. Como bem estabelece o art. 611-B, XX da CLT, esse último não pode ser suprimido por negociação coletiva, muito menos através de acordo direto entre as partes., em face de atividade perigosa executada pelo empregado. O benefício, porém, não exclui eventual indenização na hipótese de dolo ou culpa da empresa (art. 15 c/c art. 7º, XXVIII da CR/88).

Havendo a contratação desse seguro privado, a medida reduziu para 5% o adicional de periculosidade previsto no art. 193, §1º da CLT e definiu como condição para seu gozo a exposição do obreiro ao perigo por, no mínimo, 50% da jornada de trabalho normal. Trata-se de mais uma grave flexibilização da proteção à saúde e segurança no ambiente laboral, sem contar a diminuição direta do salário do jovem empregado.

A Nota Técnica da OAB Federal (p. 52 e 53) acrescenta ainda que essa mudança subverte a jurisprudência pacificada na Súmula nº 364, I do TST, no sentido de assegurar o direito ao adicional de periculosidade mesmo que o empregado esteja exposto de forma intermitente (sujeita a interrupções ou suspensões), pois o risco não se altera.

Como se não bastasse, o art. 4º, §único também enfraquece a tutela ao trabalhador, ao garantir a aplicação dos direitos celetistas e das vantagens da categoria, salvo se incompatíveis com as regras específicas da MP nº 905/2019:

Art. 4º da MP nº 905/2019: Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Parágrafo único: Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.

A nova previsão, além de se chocar com o art. 7º, XXVI da CR/88 que inclusive norteou a Reforma Trabalhista de 2017 (“negociado sobre o legislado”), cria situação inusitada na qual empregados dentro da categoria e exercendo igual função possuem direitos distintos. Ou seja, a partir da MP, as normas coletivas não serão totalmente aplicáveis no âmbito das respectivas representações sindicais (art. 611 da CLT).

Outros pontos importantes

Embora o contrato verde e amarelo tenha duração determinada, o art. 5º, §2º da Medida Provisória afasta a proteção contida no art. 451 da CLT. Vale dizer, nesse novo tipo de pactuação, não há limite de prorrogações contratuais, desde que observado o prazo máximo de 24 meses:

Art. 5º da MP nº 905/2019: O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
(…)
§2º: O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

Art. 451 da CLT: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Na mesma direção, o empregador fica dispensado do pagamento de indenização na hipótese de rescisão, sem justa causa, antes do termo final do contrato. Segundo o art. 11 da MP, será aplicada a regra do art. 481 da CLT, que assegura o direito recíproco das partes de romperem o vínculo independente do término do prazo ajustado.

Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único: Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 481 da CLT: Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Por decorrência lógica, o jovem empregado também não estará sujeito ao ressarcimento de eventuais prejuízos causados à empresa, em virtude da rescisão contratual antecipada e sem justificativa, nos termos do art. 480 da CLT.

A medida, cumprindo a promessa de desonerar a folha de pagamento, concedeu ainda outras vantagens econômicas^[13][13] A renúncia de receita, contudo, só produzirá efeitos quando o Ministério da Economia atestar a sua compatibilidade com as metas de resultados fiscais, segundo a Lei de Diretrizes Orçamentárias e atendida a Lei de Responsabilidade Fiscal – LC nº 101/2000 (art. 53, §1º, I da MP nº 905/2019). aos empregadores que optarem pela nova modalidade (art. 9º, I a III e art. 24):

• isenção da contribuição previdenciária da empresa – art. 22, I da Lei nº 8.212/91;
• isenção do salário-educação para a manutenção do ensino de 1º grau gratuito aos empregados e seus filhos (07 a 14 anos) – art. 3º, I do Decreto nº 87.043/82 e art. 212, §5º da CR/88;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Social da Indústria (SESI) – art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403/46;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Social do Comércio (SESC) – art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853/46;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Social do Transporte (SEST) – art. 7º da Lei nº 8.706/93;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) – art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048/42;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) – art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621/46;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) – art. 7º da Lei nº 8.706/93;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) – art. 8º, §3º da Lei nº 8.029/90;
• isenção da contribuição social destinada ao Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) – art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146/70;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR) – art. 3º da Lei nº 8.315/91;
• isenção da contribuição social destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP) – art. 10 da MP nº 2.168-40/2001;
• extinção da contribuição social em caso de despedida sem justa causa (10% sobre o montante dos depósitos do FGTS)^[14][14] Nesse ponto, a MP entrará em vigor apenas no dia 1º de janeiro de 2020 (art. 53, §1º, II). – art. 1º da LC nº 110/2001.

De acordo com a exposição de motivos da Medida Provisória, o governo federal estima, em 05 anos, um custo de R$ 10,6 bilhões devido à renúncia fiscal^[15][15] Como visto, o contrato verde e amarelo é voltado aos trabalhadores com salário-base mensal de até 1,5 salário mínimo. Após 12 meses de vínculo, havendo aumento salarial que supere o valor fixado, o art. 3º, §único da MP assegura a não descaracterização do contrato, entretanto, as isenções fiscais ficarão limitadas ao teto original do programa. do programa, que seria compensada pela contribuição previdenciária (alíquota de 7,5%) sobre o seguro-desemprego^[16][16] Conferir as mudanças realizadas no art. 28, §9º, “a”, §12 e art. 30, XIV da Lei nº 8.212/91, bem como no art. 4º-B da Lei nº 7.998/90. Destaca-se que a cobrança de contribuição previdenciária sobre o seguro-desemprego entrará em vigor apenas no 1º dia do quarto mês subsequente ao da publicação da Medida Provisória (art. 53, II da MP).. Ou seja, os seus beneficiários passarão a subsidiar a geração de vagas aos jovens.

Em contrapartida, os trabalhadores durante o gozo do seguro-desemprego serão enquadrados como segurados obrigatórios, para fins de proteção previdenciária (arts. 43, 49 e 50 da MP nº 905/2019). Cabe sublinhar, porém, que esse ponto já encontra forte resistência entre os parlamentares e, provavelmente, sofrerá reforma.

Com razão. Não parece justo que a parcela da população mais vulnerável – temporariamente sem trabalho e dependente de assistência financeira do Estado – seja apenada com o referido desconto. A título de nota, para o ano de 2019, o teto do seguro-desemprego é de R$ 1.735,29, pouco menos que 02 salários mínimos.

ATUALIZAÇÃO (16/12/2019): Com a publicação da Lei nº 13.932/2019, o fim da contribuição social de 10% sobre os depósitos do FGTS, na hipótese de rescisão sem justa causa, foi estendido a todos os contratos de trabalho e não apenas à modalidade verde e amarelo.

A mudança é fruto da conversão da MP nº 889/2019 na citada lei. Para ciência, essa Medida Provisória flexibilizou a movimentação das contas vinculadas do FGTS, instituindo o saque-aniversário em substituição ao levantamento total dos depósitos fundiários em caso de rescisão contratual.

O objetivo do governo é aumentar a circulação de dinheiro e, assim, favorecer a recuperação da economia (estímulo ao consumo e à atividade produtiva). A alteração, que entra em vigor a partir de 1º de janeiro de 2020 (art. 12 da Lei nº 13.932), também tornará menos onerosa as dispensas imotivadas aos empregadores.

ATUALIZAÇÃO (29/02/2020): I. Além da ADI nº 6.261-DF, foram propostas no STF a ADI nº 6.265-DF pelo partido PDT e a ADI nº 6.285-DF pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI) contra a MP nº 905/2019, cuja relatoria é da Min. Cármen Lúcia devido à distribuição por prevenção.

II. Considerando que o recesso parlamentar – período de 23/12 a 01/02 – suspende a contagem do prazo de vigência da Medida Provisória (art. 62, §4º da CR/88 e art. 18 da Resolução nº 01/2002-CN), em 12/02/2020, o presidente do Congresso Nacional, senador Davi Alcolumbre, prorrogou por mais 60 dias o Programa Verde e Amarelo:

Nesse sentido, 20/04/2020 é a data limite para a votação e conversão da MP nº 905 em lei, sob pena da sua perda de eficácia.

III. Com o intuito de esclarecer alguns pontos da Medida Provisória em estudo, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho editou a Portaria nº 950/2020, que fixa normas complementares ao contrato de trabalho verde e amarelo.

O ato administrativo, publicado no dia 14/01/2020, já se encontra em vigor e é obrigatório aos empregadores que desejam usufruir das vantagens econômicas criadas pelo programa. Recomenda-se, portanto, a leitura atenta do texto para evitar a descaracterização dessa modalidade especial de contrato.