Novo decreto regulamenta o trabalho temporário

O trabalho temporário corresponde a uma modalidade especial de contratação, na qual uma empresa coloca à disposição da tomadora mão-de-obra por prazo determinado^[1][1] A despeito da figura do trabalho temporário se aproximar do contrato por prazo determinado do art. 443 da CLT, tais espécies não se confundem., para atender necessidade de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Trata-se de uma das hipóteses de terceirização fixada pela Lei nº 6.019/74. Ou seja, embora preste serviços à empresa cliente, o obreiro possui vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário, que fica responsável pela assinatura de sua CTPS e demais obrigações correlatas.

Assim, ao invés de contratar diretamente empregado para a substituição de trabalhador regular em férias ou licença previdenciária (art. 443, §2º, “a” da CLT), a empresa pode utilizar a fórmula terceirizante, através da pactuação de contrato de prestação de serviços com a empresa de trabalho temporário.

Só que a validade dessa relação contratual está condicionada ao cumprimento de todas as regras contidas na Lei nº 6.019/74 e em seu decreto regulamentador (cf. Súmula nº 331, I do TST).

Como se sabe, a terceirização tem o potencial de precarizar as condições de trabalho. Logo, o legislador estabeleceu algumas exigências a fim de minimizar tais prejuízos, cuja inobservância gera a nulidade do contrato civil e o reconhecimento do vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora ou cliente.

Daí a importância de conhecer bem o tema para evitar passivos. Nesse sentido, o presente texto tem o objetivo de examinar o Decreto nº 10.060, publicado no dia 15/10/2019, que se encontra em vigor e revogou a regulamentação prévia^[2][2] Antes de 15/10/2019, o trabalho temporário era regulamentado pelo Decreto nº 73.841/74. sobre o trabalho temporário.

O novo decreto, do ponto de vista geral, é positivo, pois atualizou as previsões obsoletas do Decreto nº 73.841/74, além de ter compatibilizado as suas disposições com a Lei nº 13.467/2017 e o plano de “modernização” das relações trabalhistas do atual governo. Paralelamente, a redação se tornou mais clara, facilitando a interpretação pelos seus destinatários.

Todavia, existem problemas que exigem cuidado na aplicação do referido ato administrativo^[3][3] Como explica Dirley da Cunha (2012, p. 87-88), “o poder regulamentar é aquele que confere aos chefes do Poder Executivo atribuição para explicar, esclarecer, explicitar e conferir fiel execução às leis ou disciplinar matéria que não se sujeita à iniciativa de lei”. Ele é exercido através de regulamentos (na forma de decretos), que são atos administrativos formais.. Conforme se verá, em alguns pontos, o Poder Executivo exorbitou a prerrogativa regulamentar contida no art. 84, IV da CR/88.

Análise das principais mudanças

Para facilitar a compreensão das alterações trazidas pelo Decreto nº 10.060/2019, a análise foi divida em tópicos:

1- Glossário esclarecendo o significado de termos legais

Na tarefa de simplificar o conteúdo da regulamentação do trabalho temporário, o art. 3º do Decreto nº 10.060 introduziu uma espécie de dicionário, contendo o sentido de algumas expressões ali existentes e também previstas na Lei nº 6.019/74.

Quanto à “empresa de trabalho temporário” e à “empresa tomadora de serviços ou cliente”, o dispositivo citado incorporou mudança promovida pela Lei nº 13.429/2017, ao exigir que elas efetivamente sejam pessoas jurídicas^[4][4] Até o advento da Lei nº 13.429/2017, a pessoa física também podia ser enquadrada como empresa de trabalho temporário (art. 4º da Lei nº 6.019/74 – redação original) e empresa tomadora de serviços ou cliente (art. 14 do Decreto nº 73.841/74)., aquela inclusive com registro no Ministério da Economia (que absorveu a maior parte das competências do antigo MTE).

Outra novidade do art. 3º foi a delimitação, em seu parágrafo único, das atividades que não são consideradas “demanda complementar de serviços” para a utilização de trabalho temporário, o que deixa evidente a natureza excepcional dessa modalidade de contratação:

Art. 2º da Lei nº 6.019/74: Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
§1º: É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§2º: Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Art. 3º do Decreto nº 10.060/2019: Para fins do disposto neste Decreto, considera-se:
(…)
Parágrafo único: Não se considera demanda complementar de serviços:
I- as demandas contínuas ou permanentes; ou
II- as demandas decorrentes da abertura de filiais.

No tocante à expressão “substituição transitória de pessoal permanente”, o art. 3º, V do Decreto nº 10.060/2019 apenas exemplificou os eventos que a doutrina já admitia como autorizadores do labor temporário – situações de suspensão ou interrupção do contrato que acarretam o afastamento provisório do empregado (ex. férias, licença-maternidade, auxílio-doença, etc).

Não obstante a omissão do novo decreto, cumpre sublinhar que permanece vedada a contratação de trabalhador temporário para substituir empregado em greve (art. 2º, §1º da Lei nº 6.019/74). Por se tratar de direito constitucional, tal possibilidade é admitida apenas nas hipóteses do art. 7º, §único da Lei nº 7.783/89^[5][5] É a lei que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e dá outras providências..

2- Empresa de trabalho temporário

Para o funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário, o Decreto nº 10.060 reduziu o número de exigências^[6][6] O art. 7º do Decreto nº 10.060/2019, porém, obriga o cadastramento dos trabalhadores temporários no Ministério da Economia. e documentos a serem apresentados ao Ministério da Economia, refletindo o alinhamento do texto com o objetivo do governo de desburocratizar o ambiente de negócios no país.

Na mesma direção, o art. 6º, §único possibilita o envio das informações eletronicamente, caso a empresa esteja submetida ao e-Social. Nessa hipótese, o art. 9º c/c a Portaria nº 1.065/2019 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho acrescenta ainda a obrigatoriedade de anotar a condição de trabalhador temporário na CTPS digital^[7][7] Para mais informações sobre o tema, consultar o post do dia 29/09/2019., visto que o registro na versão física virou exceção.

Art. 6º do Decreto nº 10.060/2019: Sempre que solicitado pelo Ministério da Economia, a empresa de trabalho temporário deverá fornecer-lhe as informações consideradas necessárias para subsidiar a análise do mercado de trabalho.
Parágrafo único: O fornecimento das informações a que se refere o caput poderá ser substituído pelo uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – e-Social, observado o regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.

Art. 9º do Decreto nº 10.060/2019: A empresa de trabalho temporário fica obrigada a anotar, nas anotações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador temporário, ou em meio eletrônico que a substitua, a sua condição de temporário, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.

Cabe também à empresa, nos termos do art. 11 do Decreto nº 10.060, discriminar separadamente, em nota fiscal, “os valores pagos a título de obrigações trabalhistas e fiscais e a taxa de agenciamento^[8][8] A taxa de agenciamento é o preço total do serviço cobrado pela empresa de trabalho temporário (art. 32, IV e §1º do Decreto nº 10.060/2019. No mesmo sentido, conferir Súmula nº 524 do STJ. de colocação à disposição dos trabalhadores temporários”.

Por fim, o novo decreto (art. 5º, III) estipulou um escalonamento do capital social das empresas de trabalho temporário (mínimo de R$ 10.000,00) conforme o número de empregados. Entretanto, a Lei nº 6.019, com redação dada pela Lei nº 13.429/2017, já previa que o citado montante não poderia ser inferior a R$ 100.000,00.

Desse modo, é possível concluir que a mudança viola o princípio da legalidade (arts. 5º, II e 37 da CR/88) ao qual o poder regulamentar está subordinado – art. 84, IV da CR/88. Significa dizer que o Executivo jamais poderia ter inovado onde há expressa previsão legal. Trata-se de inegável invasão da competência do Poder Legislativo federal.

Nas lições de Celso Antônio Bandeira de Mello (2005, p. 329-330):

Não é demais sublinhar que a exigência de determinado valor para o capital social serve de garantia em face das inúmeras obrigações da pessoa jurídica, com destaque às de natureza trabalhista. Assim, reduzir o importe, tal como o fez o Decreto nº 10.060, implica em diminuir indiretamente a proteção aos trabalhadores temporários.

3- Prerrogativas da empresa tomadora de serviços

Segundo o art. 18 do Decreto nº 10.060/2019, a tomadora ou cliente poderá exercer o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados a sua disposição. Ou seja, embora não figure como real empregadora, à empresa seria facultada a aplicação de sanções, a direção e organização da prestação de serviços.

Se, por um lado, é justificável a transferência de certa parcela do poder empregatício à empresa cliente, de outra parte, o referido dispositivo legal abre brecha para a descaracterização da relação trilateral.

Logo, recomenda-se cuidado na sua aplicação a fim de evitar total subordinação jurídica (art. 3º da CLT) do trabalhador temporário. Vale lembrar que, na terceirização, a empresa tomadora e a empresa fornecedora de mão-de-obra desempenham papéis distintos, do contrário, não haveria razão para essa intermediação.

Sobre tal aspecto em particular, destaca Alice Monteiro de Barros (2009, p. 447-448):

4- Direitos do trabalhador temporário

A despeito da omissão do novo decreto, ressalta-se que continua sendo devida a indenização do art. 12, “f” da Lei nº 6.019/74 em favor do trabalhador temporário, quando há o término normal do contrato ou na hipótese de o obreiro ser dispensado, sem justa causa, antes da sua conclusão.

Art. 12 da Lei nº 6.019/74: Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
(…)
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
(…)
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
(…)

Como bem explica Maurício Godinho Delgado (2018), a extensão do FGTS à categoria temporária não excluiu essa outra indenização que o trabalhador tem direito pela dispensa antecipada. Por força da Súmula nº 125 do TST, aplicada analogicamente ao presente caso, infere-se a compatibilidade entre as duas verbas.

Outro direito assegurado ao trabalhador temporário é o pagamento das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional. Só que o art. 20, §único do Decreto nº 10.060/2019, contrariando a Lei nº 6.019/74, fixou para o cômputo do mês a fração igual ou superior a 15 dias úteis:

Art. 20 do Decreto nº 10.060/2019: Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:
I- remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
II- pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas seguintes hipóteses:
a) dispensa sem justa causa,
b) pedido de demissão; ou
c) término normal do contrato individual de trabalho temporário;
III- Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma prevista em lei;
IV- benefícios e serviços da Previdência Social;
V- seguro de acidente do trabalho; e
VI- anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, em anotações gerais, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia.
Parágrafo único: Para fins do disposto no inciso II do caput, será considerada como mês completo a fração igual ou superior a quinze dias úteis.

Mais uma vez, o Poder Executivo exorbitou a sua competência para regulamentar a lei de trabalho temporário, impondo situação mais gravosa para o cálculo das férias proporcionais. Nesse sentido, é de se considerar a regra estabelecida nos arts. 146, §único e 147 da CLT^[9][9] Aqui, orienta-se aplicar os arts. 146 e 147 da CLT, porque a Lei nº 5.107/66 a qual o art. 12, “c” da Lei nº 6.019/74 faz referência foi revogada. e não no novo decreto, a saber 15 dias corridos.

Art. 146 da CLT: Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único: Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Art. 147 da CLT: O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

5- Prazo de duração dos contratos

Em matéria de trabalho temporário, é obrigatória a elaboração de 02 contratos. O primeiro firmado entre a empresa de trabalho temporário e o obreiro que formaliza o vínculo empregatício entre as partes e o segundo, de natureza civil, pactuado entre a fornecedora e a tomadora de serviços.

No tocante ao contrato de trabalho, não houve qualquer alteração. Nos termos do art. 10, §§1º e 2º da Lei nº 6.019/74 e art. 27 do Decreto nº 10.060, foi mantida a sua duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado, uma única vez, por mais 90 dias, se mantidas as condições que ensejaram a contratação temporária.

Cumprido o período máximo supracitado (180 + 90 dias), o art. 10, §5º da Lei nº 6.019/74 e art. 28 do Decreto nº 10.060/2019 fixam ainda um prazo de quarentena (de 90 dias), no qual é vedada a colocação do obreiro à disposição da mesma empresa cliente em novo contrato temporário, sob pena de vínculo direto com esta:

Art. 10 da Lei nº 6.019/74: Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
(…)
§5º: O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
§6º: A contratação anterior ao prazo previsto no §5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

Art. 28 do Decreto nº 10.060/2019: O trabalhador temporário que cumprir os períodos estipulados no art. 27 somente poderá ser colocado à disposição da mesma empresa tomadora de serviços ou cliente em novo contrato temporário após o período de noventa dias, contado do término do contrato anterior.
Parágrafo único: A contratação anterior ao prazo previsto no caput caracterizará vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços ou cliente.

Quanto ao contrato de prestação de serviços, o novo decreto revogou a previsão anterior do Decreto nº 73.841/74 que limitava a sua duração em três meses, em relação ao mesmo empregado, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho.

Art. 27 do Decreto nº 73.841/74: O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Por conseguinte, conclui-se que houve a unificação dos prazos de ambos os contratos, não podendo exceder 270 dias.

6- Responsabilidade da empresa tomadora de serviços

A grande novidade, nesse particular, foi o art. 35 do Decreto nº 10.060/2019 ter incorporado a responsabilidade subsidiária da empresa cliente na hipótese de inadimplemento das obrigações trabalhistas pela empresa de trabalho temporário. É, igualmente, o que determina a Súmula nº 331, IV do TST.

E, em caso de falência da empresa fornecedora de mão-de-obra, permanece a responsabilidade solidária da empresa tomadora por todas as verbas referentes ao período em que o obreiro esteve sob suas ordens.